Мастер-урок
Управленческая преемственность
или как правильно выстроить передачу ключевой должности, чтобы выиграла вся команда
О чем урок?
Компания развивается и происходит изменение лидерства: когда классные ребята, лидировавшие проект, становятся руководителями высшего звена, кого выбрать на их место?
Или кого оставить вместо себя, когда ты лидер, чтобы идти развиваться дальше?
Из урока вы узнаете:
- Как сделать хороший выбор между внутренним, лояльным кандидатом из команды с нехваткой компетенций и внешним, таким чужим и неизвестным кандидатом из рынка?
- Как выстроить работу с кадровым резервом и какие ошибки мы совершаем со своей командой, обещая им заветное внесение в него?
- Как правильно сделать офер новому кандидату?
- Как представить команде нового руководителя "теперь здесь он"?
- Как поставить поставить задачи на должности, чтобы ожидание и реальность совпали?
И многое другое.
- 1Работа с внутренним кадровым резервом
- Разберем преимущества и риски в выборе между внутренним кандидатом и внешним игроком;
- Как правильно идентифицировать подходящего сотрудника в команде, подготовиться и сопроводить его в новую должность, минимизируя риски;
- Определим варианты коммуникации с командой, если выбор кандидата из "своих" оказался ошибочным: сохранение позитивного имиджа внутренней карьеры и руководителя в команде;
- Концепция "При прочих равных мы отдаем приоритет внутренним кандидатам": когда выбрать внутреннего кандидата, а когда стоит принять решение в пользу внешнего.
- 2Готовность руководителя делегировать
- Разберем почему руководитель не готов делиться ответственностью и оттягивает делегирование;
- Посмотрим какие флажки сигнализируют, что уже пора делиться задачами, и каков результат, если это не происходит;
- Диагностируем у себя или своей команды страхи: никто не справится как я, сомнения в желании расти, страх за команду "без меня", страх обнаружения моего несовершенства.
- 3Безответственная передача ответственности
- Выявим почему руководитель передает задачи первому встречному, что это: азарт к новизне, выгорание, вынужденная мера или бегство от ответственности?
- Ответим на вопрос: что в таком сценарии происходит с результатом, командой и самим руководителем?
- В какой ситуации метод «подбросить палочку вверх, чтобы поймал тот, кто окажется быстрее и сообразительнее» оказывается действенным.
- 4Готовность должности для появления преемника
- Разберем как появляются трудно закрываемые должности – «проклятые»;
- Научимся устранять «проклятую должность»: ее первопричины и следствия;
- Определим, что делать, чтобы они не появлялись в компании.
- 5Соблюдение баланса между сохранением результата и инновационностью
- Поймем для себя почему в нашем офере звучит определенная задача, но от предполагаемого результата мы переживаем и раздражаемся, а кандидат снова и снова "не подходит";
- «Хочу новатора, но не дам ему ничего менять», "хочу сохранить результаты и традиции, а они приходят и хотят все переделать" - узнаем откуда берется этот диссонанс;
- Что новичок должен сделать на самом деле, чтобы ожидаемый результат получился? Спойлер: нужно определиться "кто вы", чтобы пришел соответствующий именно вам кандидат;
- 6Понимание идеи "он будет другой"
- Аксиома "он будет другой": неизбежность новизны и невозможность найти дублера или полную копию "чтобы как я";
- Рассмотрим варианты как определить границы сохранения стиля менеджмента и от чего можно и лучше будет отказаться;
- 7Финальный аккорд - а как платить?
- Как определить вознаграждение для того, кто менее опытен, менее компетентен и не провел на этой должности конкретно здесь столько времени, как я?
- Сколько он будет стоить на моем месте относительно меня, но здесь и сейчас?
Как проходит обучение:
Длительность урока: 2 часа.
Доступ: навсегда
Платформа для доступа: личный кабинет на сайте
Cтоимость мастер-урока:
5500 рублей
